Немного о обучении
Аттестация сотрудников должна проводиться справедливо и объективно.
В противном случае работодатель рискует иметь тяжелые последствия..
Принятая модель оценки сотрудников может быть полезна во многих ситуациях.
Работодатель, ссылаясь на его результаты, может вознаграждать сотрудников или навлекать на них определенные последствия.
Отрицательная оценка может привести даже к увольнению сотрудника.
Однако во многих случаях аттестация сотрудников может включать в себя многочисленные расходы, с которыми работник должен сотрудничать.
Работодатели должны использовать объективную информацию о работнике, чтобы решить, следует ли присуждать ему денежное вознаграждение, повышать его или ее или выбирать человека для увольнения в в случае такой необходимости работодатель имеет полное право контролировать его работу и требовать от него сотрудничества.
Такое право является прямым следствием того факта, что работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы обеспечить полное использование рабочего времени и достижение работниками, используя свои таланты и квалификацию, высокой эффективности и надлежащего качества работы.
Для того, чтобы это стало возможным, необходимо знать навыки и качество работы сотрудников и, таким образом, сделать их Лицо, занимающее руководящую должность, в соответствии с действующими на предприятии правилами обязано проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников.
Оценка проводится по форме, разработанной и подготовленной работодателем https://english-experts.blogspot.com...-got-this.html.
Конечно, условием законности внутренней системы оценки будет ее основание на принципах объективности и беспристрастности.
В противном случае у сотрудника будет возможность оспорить свою оценку и, например, получить постановление суда о восстановлении его на прежней должности или присудить пособие, которого он был лишен в результате несправедливой оценки.
Следует помнить, что в случае возникновения спора суд по трудовым спорам также оценит причины решения работодателя.
Различные критерии оценки На практике на периодическую оценку влияют различные факторы.
Например, работодатель может выставлять периодическую оценку в среднем по 4 пунктам (от 1 до 5).
Оцениваются: • объем работы (по отношению к норме), • качество работы (оценивается сотрудником, ответственным за контроль качества), • приверженность работе (субъективно указывается руководителем) и со стороны команды).
Указанная оценка учитывает 4 важных для работодателя элемента.
Чтобы получить хорошую оценку, сотрудник должен проявить себя как в выполнении работы, так и в хороших отношениях с коллективом - оценку будет сложно оспорить.
Сотрудник не сможет подвергнуть сомнению количественные результаты своей работы, если они будут определены в ходе надлежащего периодического и психологического тестирования.
Иногда результаты так называемого психологические тесты, которые все чаще используют работодатели.
Стоит напомнить, что ими могут пользоваться только авторизованные психологи.
Однако этот тип процедуры может вызвать множество юридических проблем для работодателя и, в частности, для психолога, которого он нанимает.
Стоит принять во внимание положения Закона от 8 июня 2001 года о профессии психолога и о профессиональном самоуправлении психологов.
В этом контексте особое значение приобретает вопрос об ответственности работодателя и психолога за ненадлежащее проведение подобных тестов.
В контексте аттестации сотрудников эти тесты чаще всего появляются, когда работодатель хочет получить больше информации, чем показывают результаты проделанной работы.
Их цель - показать работодателю, может ли конкретный человек справиться, например, с руководящей должностью.
На практике тесты можно разделить на те, которые необходимо провести, потому что это то, что предусмотрено конкретными, обязательными положениями закона, и те, которые никаким образом не проводятся, допустимость первых, конечно, не вызывает сомнений.
, потому что правовые нормы в этом случае даже требуют, чтобы врач с соответствующей квалификацией прошел психометрические тесты до приема сотрудника, в то время как право работодателя на проведение тестов в других случаях подлежит определенным ограничениям.
Эти тесты могут выполняться только в той мере, в какой это необходимо для выполнения работы в определенной должности.
Работодатель не должен получать посредством такого исследования информацию, которая никоим образом не связана с предполагаемой работой кандидата.
В настоящее время не только работодатель, но и психолог, проводящий тесты, должны информировать кандидата или сотрудника о цели процедуры, ее ходе, результатах и ??способах их предоставления, которые они не могут провести, и, в частности, быть нацелены на то, чтобы посягательство на достоинство может рассматриваться как особый вид дискриминации, то есть домогательства.
Более того, посягательство на достоинство представляет собой нарушение одного из личных прав работника, что, конечно же, может повлечь за собой ответственность работодателя за причиненный ущерб.
Поэтому работодатель должен обращать внимание не только на то, какой цели он хочет достичь, проводя тесты, но также должен учитывать то, как они проводились.
Кроме того, целью психометрических тестов не может быть получение информации, которая могла бы послужить основанием для прямой дискриминации или для оценок, доступных сотруднику.
Следует подчеркнуть, что респонденты должны иметь право доступа к полученным результатам.
Недопустимо, чтобы работодатель утаивал некоторые результаты тестов или давал ложные результаты.
Работодатель должен предоставить кандидату все данные, полученные в ходе его, также следует подчеркнуть, что работодатель не имеет права раскрывать результаты аттестации третьим лицам.
Только лица, принимающие кадровые решения, и оцениваемое лицо должны иметь доступ к результатам.
Это может быть сам работодатель, лицо или лица, управляющие рабочим местом от его имени, а также лица, уполномоченные работодателем на осуществление деятельности в области трудового права.
Правовая основа: • Закон от 8 июня 2001 г.
о профессии психолога и профессиональном самоуправлении психологов (Законодательный вестник 2001 г., № 73, поз.
763)..
В противном случае работодатель рискует иметь тяжелые последствия..
Принятая модель оценки сотрудников может быть полезна во многих ситуациях.
Работодатель, ссылаясь на его результаты, может вознаграждать сотрудников или навлекать на них определенные последствия.
Отрицательная оценка может привести даже к увольнению сотрудника.
Однако во многих случаях аттестация сотрудников может включать в себя многочисленные расходы, с которыми работник должен сотрудничать.
Работодатели должны использовать объективную информацию о работнике, чтобы решить, следует ли присуждать ему денежное вознаграждение, повышать его или ее или выбирать человека для увольнения в в случае такой необходимости работодатель имеет полное право контролировать его работу и требовать от него сотрудничества.
Такое право является прямым следствием того факта, что работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы обеспечить полное использование рабочего времени и достижение работниками, используя свои таланты и квалификацию, высокой эффективности и надлежащего качества работы.
Для того, чтобы это стало возможным, необходимо знать навыки и качество работы сотрудников и, таким образом, сделать их Лицо, занимающее руководящую должность, в соответствии с действующими на предприятии правилами обязано проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников.
Оценка проводится по форме, разработанной и подготовленной работодателем https://english-experts.blogspot.com...-got-this.html.
Конечно, условием законности внутренней системы оценки будет ее основание на принципах объективности и беспристрастности.
В противном случае у сотрудника будет возможность оспорить свою оценку и, например, получить постановление суда о восстановлении его на прежней должности или присудить пособие, которого он был лишен в результате несправедливой оценки.
Следует помнить, что в случае возникновения спора суд по трудовым спорам также оценит причины решения работодателя.
Различные критерии оценки На практике на периодическую оценку влияют различные факторы.
Например, работодатель может выставлять периодическую оценку в среднем по 4 пунктам (от 1 до 5).
Оцениваются: • объем работы (по отношению к норме), • качество работы (оценивается сотрудником, ответственным за контроль качества), • приверженность работе (субъективно указывается руководителем) и со стороны команды).
Указанная оценка учитывает 4 важных для работодателя элемента.
Чтобы получить хорошую оценку, сотрудник должен проявить себя как в выполнении работы, так и в хороших отношениях с коллективом - оценку будет сложно оспорить.
Сотрудник не сможет подвергнуть сомнению количественные результаты своей работы, если они будут определены в ходе надлежащего периодического и психологического тестирования.
Иногда результаты так называемого психологические тесты, которые все чаще используют работодатели.
Стоит напомнить, что ими могут пользоваться только авторизованные психологи.
Однако этот тип процедуры может вызвать множество юридических проблем для работодателя и, в частности, для психолога, которого он нанимает.
Стоит принять во внимание положения Закона от 8 июня 2001 года о профессии психолога и о профессиональном самоуправлении психологов.
В этом контексте особое значение приобретает вопрос об ответственности работодателя и психолога за ненадлежащее проведение подобных тестов.
В контексте аттестации сотрудников эти тесты чаще всего появляются, когда работодатель хочет получить больше информации, чем показывают результаты проделанной работы.
Их цель - показать работодателю, может ли конкретный человек справиться, например, с руководящей должностью.
На практике тесты можно разделить на те, которые необходимо провести, потому что это то, что предусмотрено конкретными, обязательными положениями закона, и те, которые никаким образом не проводятся, допустимость первых, конечно, не вызывает сомнений.
, потому что правовые нормы в этом случае даже требуют, чтобы врач с соответствующей квалификацией прошел психометрические тесты до приема сотрудника, в то время как право работодателя на проведение тестов в других случаях подлежит определенным ограничениям.
Эти тесты могут выполняться только в той мере, в какой это необходимо для выполнения работы в определенной должности.
Работодатель не должен получать посредством такого исследования информацию, которая никоим образом не связана с предполагаемой работой кандидата.
В настоящее время не только работодатель, но и психолог, проводящий тесты, должны информировать кандидата или сотрудника о цели процедуры, ее ходе, результатах и ??способах их предоставления, которые они не могут провести, и, в частности, быть нацелены на то, чтобы посягательство на достоинство может рассматриваться как особый вид дискриминации, то есть домогательства.
Более того, посягательство на достоинство представляет собой нарушение одного из личных прав работника, что, конечно же, может повлечь за собой ответственность работодателя за причиненный ущерб.
Поэтому работодатель должен обращать внимание не только на то, какой цели он хочет достичь, проводя тесты, но также должен учитывать то, как они проводились.
Кроме того, целью психометрических тестов не может быть получение информации, которая могла бы послужить основанием для прямой дискриминации или для оценок, доступных сотруднику.
Следует подчеркнуть, что респонденты должны иметь право доступа к полученным результатам.
Недопустимо, чтобы работодатель утаивал некоторые результаты тестов или давал ложные результаты.
Работодатель должен предоставить кандидату все данные, полученные в ходе его, также следует подчеркнуть, что работодатель не имеет права раскрывать результаты аттестации третьим лицам.
Только лица, принимающие кадровые решения, и оцениваемое лицо должны иметь доступ к результатам.
Это может быть сам работодатель, лицо или лица, управляющие рабочим местом от его имени, а также лица, уполномоченные работодателем на осуществление деятельности в области трудового права.
Правовая основа: • Закон от 8 июня 2001 г.
о профессии психолога и профессиональном самоуправлении психологов (Законодательный вестник 2001 г., № 73, поз.
763)..
Go to Profile
Mark as Read